EJERCICIO DE RESPONSABILIDAD

Cuando nos estamos desayunando cada día con una mala noticia y al día siguiente con otra peor, debe recibirse con un claro alivio y satisfacción el logro del acuerdo sobre negociación colectiva entre las organizaciones sindicales y empresariales, con un contenido muy amplio y especial influencia sobre la contención salarial pactada a través de los convenios colectivos. La situación económica mantiene una clara senda de grave deterioro: todas las previsiones anuncian un retorno hacia la recesión económica con reducción del PIB, el Fondo Monetario Internacional y responsables del propio Gobierno apuntan que es posible que no se logre el compromiso de contención del déficit público comprometido para este año con Bruselas, el Banco de España pronostica un incremento notable del desempleo que puede superar a finales de año los 5,5 millones de parados, alcanzándose la tasa de desempleo más elevada de los últimos treinta años y, en fin, carecemos de un liderazgo europeo que sea capaz de poner en marcha auténticas políticas de reactivación económica no centradas exclusivamente en el ajuste del gasto público.

En ese contexto no podemos sino valorar muy positivamente el ejercicio de responsabilidad realizado por sindicatos y empresarios, cediendo en sus respectivos programas de máximo, para lograr un acuerdo que, con toda la crudeza de sacrificios que supone, puede ser un manifiesto síntoma de que todavía hay espacio para adoptar medidas consensuadas, que nos permitan incrementar nuestra competitividad, mejorando nuestra posición tanto para las exportaciones como para el turismo. No se trata de una mera renovación o revisión de los precedentes acuerdos en la cúspide de las organizaciones sobre negociación colectiva, sino que introducen elementos claramente novedosos. Nos enfrentamos a momentos de notable gravedad, que exigen medidas de cierta excepcionalidad. El acuerdo implica una neta pérdida del poder adquisitivo de los salarios, que será progresiva y acumulada a lo largo de los tres próximos años; se altera el juego de las cláusulas de revisión salarial en función de la inflación al final de cada año, de modo que dejan de tener la condición de cláusulas de garantía salarial; se asumen compromisos para otorgar una superior intensidad a la parte variable del salario, con lo cual éste tenderá a depender en mayor medida de la evolución de la productividad en cada empresa; se abre paso a la posibilidad de que las empresas que se encuentren en situación de superior dificultad puedan descolgarse de los pequeños incrementos salariales de los convenios cuando se produzcan claras caídas en los resultados de la concreta empresa.

Más aún, se trata de un acuerdo completo en los principales frentes de la negociación colectiva, que unido al ya alcanzado sobre solución de conflictos laborales, permite aplicar y llevar a la práctica la reforma de la negociación colectiva aprobada vía Decreto Ley el año pasado. De este modo, el abanico de materias pactadas es más amplio y completo: reforma la estructura de la negociación colectiva, apostando por un mayor peso de los convenios de  empresa como forma de mejor adaptación de las condiciones de trabajo a la situación de cada empresa, potencia la flexibilidad interna para evitar que las situaciones de crisis se resuelvan sólo con despidos, avanzando en la flexibilidad de jornada, de funciones y de salarios. Y todo ello, además, con el indudable valor añadido de articularse por una vía de flexibilidad pactada, que garantiza la efectividad real de las medidas y toma en consideración los efectos más negativos con vistas a paliarlos en la medida de lo posible. Al final, no es ninguna exageración decir que si se logran articular en la práctica todas estas medidas, su impacto será mayor que cualquier otra reforma que se pueda llevar a cabo de cambio en la legislación laboral.

Hace falta que esta nueva dinámica impacte ahora sobre otras esferas. De un lado, resulta imprescindible que estos importantes sacrificios de los trabajadores se vean acompañados de una importante contención de los precios para que se logre el objetivo final de reducción de la inflación como garantía de mejora de la competitividad, unido a compromisos de una política de rentas más amplia. De otro lado, este nuevo escenario de consenso puede permitir una actuación menos acelerada y más reforzada de la reforma que pretende acometer el Gobierno en material de contratación laboral. Ello puede permitir que tal reforma no sea necesario aprobarla con urgencia por medio de Decreto Ley y se haga a través de un procedimiento de tramitación parlamentaria ordinaria, que propicie los consensos políticos necesarios.

Publicado en los diarios del Grupo Joly el 26 de enero de 2012

UNA OPORTUNIDAD PARA LOS NI NI

La fuerte concentración del desempleo entre la población juvenil está provocando que se incremente de forma preocupante el fenómeno de los “ni ni”: jóvenes que ni estudian ni trabajan. Es una exageración llegar a hablar al respecto de “generación ni ni”, porque entre los jóvenes no todos se encuentran en esa situación, incluso no llegan a constituir la mayoría de entre ellos; de otro lado, es un exceso calificarlo de “generación”, pues resulta inconcebible que se encuentren atrapados de por siempre en esa situación de ostracismo, de modo que por muy pesimistas que seamos no cabe pensar que por el resto de su vida van a continuar en esta situación de inactividad. Por ello, también resulta totalmente desmesurado utilizar expresiones tan absolutas como la de hablar de generación perdida respecto de unos jóvenes que tienen muchos años por delante en su dilatada vida.

El origen de esta situación “ni ni” puede ser bastante dispar, con lo cuál la explicación del fenómeno no es nada sencilla. En unos casos se trata de quienes se han incorporado demasiado pronto al mercado de trabajo a resultas de las tentativas ofertas que venían de un pasado crecimiento económico que ofrecía trabajos relativamente bien pagados sin mayores requerimientos de profesionalidad, pero que han perdido bruscamente su empleo a resultas de la crisis y ahora no tienen posibilidades de recuperarlo y menos en las mismas actividades del pasado. En otros casos son el resultado de un sistema educativo que ha provocado elevadas tasas de abandono escolar temprano, con unos jóvenes sin las necesarias competencias para poder trabajar. Finalmente, también son muchos los que han tenido una dilatada formación continuada y al máximo nivel, pero que en el momento de su salida de la vida universitaria, se encuentran sin ofertas de empleo suficientes para absorber a una población con niveles académicos superiores.

Lo alarmante es que esta situación se está prolongando demasiado tiempo, provoca efectos de intenso desánimo entre quienes lo sufren, que hacen difícil afrontar la necesaria reacción frente al estado en el que cada uno se encuentra y, a la postre, puede dejar cicatrices no fáciles de eliminar, incluso cuando se presenten en el futuro expectativas de superación. Por ello, probablemente se trate de uno de los problemas más agudos a los que nos podemos enfrentar en estos momentos, especialmente intensos en nuestro país, a la vista de que tenemos unas tasas de desempleo prácticamente desconocidas en el resto de Europa, incluso respecto de países que se encuentran en una situación económica mucho más crítica que la nuestra. Por añadidura, no podemos desconocer que en el corto plazo el panorama puede deteriorarse aún más si cabe, pues las previsiones de recuperación económica con impacto sobre el empleo no son nada halagüeñas.

El gran riesgo es que, ante este panorama, muchos tienden a desentenderse, a mirar hacia otro lado, por cuanto que la situación lo permite. No podemos escudarnos en pensar que se trata de un asunto privado, que atañe esencialmente a la responsabilidad del entorno familiar y, mucho menos, la fácil respuesta de que todo ello responde a la mentalidad formada entre esta generación, acabando por el muy fácil expediente de culpabilizarlos por la actitud que adoptan que es la que les aboca a este resultado, que se considera de cierto parasitismo. Nada más lejos de la realidad, cuando hemos construido un sistema que hace soportar sobre las espaldas de los más jóvenes los resultados más negativos de la destrucción de empleo que se ha producido con la presente crisis económica. Sin embargo, al ser un estado silente, que no provoca mayor conflictividad social, da lugar a que sea un fenómeno que para muchos pasa inadvertido, a pesar de su gravedad. Hay en el fenómeno dosis intensas de enclaustramiento, que favorece poco la visibilidad de esta realidad social y, por tanto, no se produzcan exigencias colectivas para cambiar el panorama.

Lo que no podemos hacer es mantener la pescadilla que se muerde la cola: se alarga la edad de jubilación de modo que pretendemos prolongar la vida activa de la generación mayor; se establece un criterio general de no reposición de las plantillas, especialmente en el empleo público, de modo que ni siquiera las jubilaciones ofrecen expectativas de convocatorias de plazas de reemplazo, no se vislumbran en el corto plazo la aparición de nuevas actividades económicas que puedan favorecer la creación de empleo y todo lo que se propone es volver a las fórmulas del aprendiz no retribuido o introducir los minijobs que ni aportan suficiencia retributiva ni garantizan la necesaria protección social.

Publicado en los diarios del Grupo Joly el 16 de enero de 2012

¿QUÉ REFORMA LABORALl?

En estos momentos de enorme dificultad para recuperar la senda del crecimiento económico, que provoque una sensible caída del desempleo, cualquier medida de mejora del mercado de trabajo que se pueda acometer debe ser ensayada y apoyada, a ser posible preferible con el oportuno consenso de las organizaciones sindicales y empresariales vía concertación social. Eso sí, lo que no conviene es reformar por reformar, sin saber exactamente qué se quiere hacer y justificar debidamente el real efecto positivo de las medidas que se adopten. Por el hecho de reformar la regulación o las políticas actuales no queda avalada la bondad de cualquier cambio, por lo que conviene que se analicen las medidas que se propongan, tanto respecto a su efectividad como a sus posibles efectos negativos.

Así, en el ámbito de la contratación laboral se viene propugnando la necesidad de simplificar el actual abanico de contratos existentes, si bien ello se efectúa con una notable ambigüedad, sin explicar en qué consistiría esa simplificación y, mucho menos, los objetivos buscados. Si hablamos estrictamente de tipos de contratos con diferente régimen legal, lo importante es que en términos estadísticos significativos no se utilizan de hecho más de seis contratos: dos indefinidos (ordinario y de fomento), tres temporales (obra, eventual y de interinidad) y uno a tiempo parcial. De todos ellos, tendría todo su sentido reconsiderar la pervivencia del contrato indefinido de fomento del empleo, a la vista de que la experiencia muestra que a estas alturas ha agotado su virtualidad como incentivo real a la creación neta de empleo, no presenta mayores diferencias respecto del indefinido ordinario y, por añadidura, es el que muestra menores expectativas de continuidad al concluir el período de incentivación vía bonificaciones. Respecto del resto, cada uno de ellos tiene su propio sentido y finalidad para las empresas. El trabajo a tiempo parcial por supuesto es imprescindible y más bien se trataría de reforzarlo por medio de una reforma que permitiera un mejor equilibrio entre flexibilidad empresarial y seguridad laboral. Si se pretende que sean otros los contratos a suprimir, escaso impacto tendría su eliminación, aparte de que algunos de ellos poseen su propia utilidad, como son los contratos formativos.

Dentro de esa propuesta de simplificación, algunos propugnan la introducción del llamado “contrato único”, que realmente no sería único pues se admite en convivencia con otros, pero sí supondría la supresión de los dos principales contratos temporales: obra y eventual. Estos dos últimos representan más del 86 % del total de los contratos temporales que se celebran y tienen su propia lógica, pues las empresas tienen necesidades coyunturales de ocupación que deben ser atendidas por medio de modalidades contractuales específicas, siendo prueba de ello que con muy parecido formato existen estos contratos temporales en todos los países europeos de nuestro entorno, con una específica Directiva europea que los regula. Suprimirlos comportaría el enorme riesgo de penalizar aún más a actividades empresariales con importantes fluctuaciones de actividad, claves pues para sectores de tan alta ocupación como el turístico, la hostelería, la construcción, la transformación de productos agrarios y similares. Más aún, esa medida, aparte de que tal como se propone a veces no respetaría el mandato constitucional y comunitario de causalidad del despido, acentuaría lo que afirman sus defensores pretende atajar: no garantizaría una mayor estabilidad en el empleo, no lograría reducir la actual intensa rotación laboral y la segmentación del mercado de trabajo, en la medida en que con esa nueva regulación la selección de los trabajadores a despedir se concentraría en aquellos de menor antigüedad en la empresa.

En gran medida las elevadas tasas de temporalidad se deben a la especialización productiva de nuestra economía, siendo poca la influencia de la legislación sobre este resultado; tan es así que en países de nuestro entorno con regulaciones muy similares a la nuestra existe la mitad de temporalidad. Mucho más fundamento puede tener el realizar un diagnóstico completo de las causas determinantes de un uso tan intenso de la contratación temporal injustificada, que provoca efectos tan negativos sobre nuestro mercado de trabajo en términos de rotación, obstáculos a los incrementos de productividad, desatención a la empleabilidad de las plantillas, gastos excesivos en la prestación por desempleo, etc. En esta materia sería oportuna una mayor decisión y adoptar medidas efectivas para atajar la contratación temporal injustificada, siendo desde luego posible introducirlas de existir la oportuna voluntad política. No creo que entre estas medidas sea aconsejable, como proponen algunos, la unificación de las dos modalidades básicas de contratación temporal (el eventual y el de obra), pues cada una tiene su finalidad y su fusión sólo invitaría a incrementar el uso indebido de la contratación temporal. Pero sí son posibles otras medidas que definitivamente desincentiven a efectuar un uso indebido de la contratación temporal.

Visto desde otro punto de vista, lo que sí existe es una jungla de medidas de incentivos económicos a la contratación a muy diversos grupos de trabajadores o a específicas modalidades de contratación, habitualmente a través de mecanismos de bonificación en las cotizaciones a la Seguridad Social. En la inmensa mayoría de las ocasiones estas medidas de orientación de la contratación no tienen impacto real, pues no condicionan en absoluto las opciones empresariales: primero se decide contratar, luego a quién, a continuación bajo qué modalidad contractual y, finalmente, se hace la comprobación del tipo de incentivo económico que se puede obtener por una decisión contractual ya adoptada. En suma, se trata de medidas de todo punto inefectivas en cuanto a los objetivos que se proponen, precisamente por su generalización. En esta materia sí que se debería adoptar una poda en profundidad de la pluralidad de bonificaciones inútiles, para concentrar al máximo los fondos disponibles y dejarlo limitado a aquellos grupos con elevadas dificultades de contratación: trabajadores discapacitados y jóvenes sin formación ni experiencia profesional.

Por lo demás, sería el momento de abrir paso definitivamente a la iniciativa privada en el marco de la intermediación laboral, lo que realmente sólo se puede lograr permitiendo a las empresas de trabajo temporal que puedan actuar como agencias de colocación, con toda la transparencia y control público que ello requiera.

En todo caso, la clave de la situación probablemente se encuentra en otros ámbitos, más propios de la responsabilidad de los interlocutores sociales. El problema fundamental en estos momentos es el relativo a las necesidades de contención salarial en un escenario de pérdida de competitividad de nuestras empresas, de falta de adaptación de la evolución de los salarios a la propia de las empresas en donde se trabaja, al establecimiento de una estructura salarial con componentes variables más conectados con la productividad. Asimismo, los retos se sitúan en el terreno de acentuar con efectividad los mecanismos de flexibilidad interna en la empresa, particularmente en lo que afecta al tiempo de trabajo y al reciclaje profesional. Algunas medidas legales de impulso se podrían introducir al efecto, pero todo ello depende esencialmente de la renovación del Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva, así como de una efectiva implementación de la reforma de la negociación colectiva aprobada en junio pasado. En esta última hay instrumentos de actuación importantes, que deben se interiorizados por sindicatos y organizaciones empresariales responsables del desarrollo de la negociación colectiva.

Publicado en el diario El País de los negocios el 8 de enero de 2012